Atrapado en una Cultura de Bonos
Este mes la mayoría de las organizaciones lleva a cabo el sagrado ritual de dar y recibir bonos. Esta es una tradición anual que está demasiado establecida como para cuestionarnos su origen o inclusive, su efectividad. Muchos creen que los bonos mantendrán a los empleados motivados y a las empresas prosperando -- pero con poca evidencia de ello. Y repetimos este ciclo año tras año creando una cultura impulsada por llegar a los resultados y obtener nuestro deseado premio.
¿Pero es ésta la cultura que mueve el rendimiento que necesitamos?
¿Son los bonos realmente efectivos? ¿Promueven colaboración, innovación, trabajo en equipo? Y sobre todo, ¿promueven alto rendimiento a largo plazo?
Es indudable que hemos caído en el fetichismo de los bonos. Comparto dos miradas (a favor y en contra de los bonos) para que puedas decidir por ti mismo si realmente los quieres en la cultura de tu organización.
Perfect for rewarding simple tasks: Do your people have to lay bricks? Bonuses are great at speeding accomplishment and accuracy of simple, repetitive tasks
Provide temporary compliance: Going through a messy reorganisation and need to lower resilience? Bonuses tend to work well as a temporary compliance measure.
In the absence of any tangible work purpose, the bonus can stand as a motivator.
Let’s face it – bonuses are easy. They are easy to count, easy to distribute, they create and sustain a desired hierarchy in the workplace.
Bonuses change behaviours, not beliefs: Our passionate belief in the power of bonuses is actually inspired by rats. An American psychologist experimented on rats, rewarding them for particular behaviours. Rats learnt to perform to receive treats. As rats learn, so do people. In the human world, however, learning a behaviour that gets you a bonus, does not mean you will internalise the values/mission/vision of your company. Your people might stay late and attend all the training sessions to get a bonus, not to create a better software for your customers.
In fact, paying for performance weakens people’s bond with what they do. Bonus becomes the end of all efforts, pushing the satisfaction with fulfilling the purpose away from people’s attention. This fixation on hitting a narrow, numeric goal is proved to dumb creativity and innovation.
Obstruct focus on sustainability, crowd out manager’s productive time: To stop short-term decision-making Investment Management axed bonuses. So did RedGate Software. And they were able to redirect their manager’s time from managing compensation system to producing a great quality product. They switched their culture from bonus- to purpose-focused, and business value started adding up.
Break collaboration: Bonuses encourage competition. Often, they also measure everyone under a single measuring stick – for example, how much do people sell. Thus, they miss acknowledging different roles that people have at their company and distinct contributions they make. These factors create a toxic culture of fierce competition, obstructing any possibility of collaboration.
CONCLUSIÓN
Aunque es evidente que la excesiva dependencia de los bonos es perjudicial para nuestras organizaciones, salir de una cultura impulsada por bonificación puede parecer imposible en el mundo de hoy. Todo lo que necesitas es un cambio de conversación paulatina y consistente, creando y midiendo un propósito compartido y reduciendo la dependencia en los bonos.
Este es un buen momentopara empezar a cambiar la Cultura. ¿Cuál es la razón, más allá del bono que podría motivar a tu gente a venir a trabajar en 2017?